Ley Karin: qué hacer ante acoso laboral, sexual o violencia
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, define el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, y obliga a los empleadores a prevenirlos, investigarlos y sancionarlos. Puedes denunciar por escrito o verbalmente ante tu empresa o la Inspección del Trabajo; el empleador debe adoptar medidas de resguardo de inmediato y la investigación debe terminar en 30 días.
Actualizado el 27 de octubre de 2026 · 4 min de lectura · Equipo Nexulex
Qué conductas cubre
El artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Karin, establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y con perspectiva de género. Considera contrarias a ese principio, entre otras:
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral: toda agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral. Desde la reforma puede configurarse con una sola conducta; ya no se exige reiteración.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros, como clientes, proveedores o usuarios.
Qué debe tener tu empresa
El empleador debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, elaborado con apoyo de su organismo administrador de la Ley N° 16.744 (mutualidad o ISL), y ponerlo a disposición de los trabajadores (artículo 211-A).
El protocolo debe identificar riesgos, fijar medidas de prevención y capacitación, y resguardar la privacidad y la honra de los involucrados. Además, el empleador debe informar semestralmente los canales internos de denuncia y las instancias estatales para denunciar incumplimientos.
Cómo y dónde denunciar
Puedes presentar la denuncia por escrito o verbalmente, a tu elección, ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo (artículo 211-B bis). Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, que firmas tú y de la que te deben entregar copia.
Antes de denunciar, anota fechas, lugares, testigos y lo que ocurrió, y guarda mensajes o correos. No necesitas tener todas las pruebas: la investigación existe precisamente para reunirlas.
La denuncia puede presentarla la persona afectada. Si eres testigo de lo que le ocurre a un compañero, puedes apoyarlo, ofrecerte a declarar o informar a la Inspección del Trabajo si la empresa no actúa.
Medidas de resguardo inmediatas
Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo, considerando la gravedad de los hechos, tu seguridad y las condiciones de trabajo. Entre ellas, la ley menciona la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la derivación a atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley N° 16.744.
Si denunciaste ante la Inspección del Trabajo, esta debe pedir al empleador que adopte medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles, y el empleador debe aplicarlas de inmediato una vez notificado.
La investigación y sus plazos
Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador decide si investiga internamente o, dentro de tres días, remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo. En cualquier caso, la investigación debe concluir en 30 días (artículo 211-C).
La investigación interna debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas. Debe regirse por los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, y por el reglamento dictado para este efecto. Terminada, se envía con sus conclusiones a la Inspección, que tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones se consideran válidas. Las conclusiones se comunican al empleador, a quien denunció y a quien fue denunciado.
Sanciones y consecuencias
Con el informe, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de 15 días desde que lo recibe, e informarlas a ambas partes (artículo 211-E). Según la gravedad, puede llegar al despido sin indemnización por acoso sexual o acoso laboral (artículo 160 N° 1, letras b y f). La persona despedida puede impugnar esa decisión ante el tribunal.
Si la conducta fue del propio empleador, o si este no cumplió el procedimiento, tienes otras vías: la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales y el autodespido con indemnizaciones aumentadas. Si los hechos pueden ser delito, también puedes denunciar ante el Ministerio Público o las policías.
Recomendaciones prácticas
- Pide copia de tu denuncia o del acta y anota la fecha: desde ahí corren los plazos del empleador.
- Si la empresa no adopta medidas de resguardo o no investiga, informa a la Inspección del Trabajo.
- Cuida tu salud: si el acoso te afecta, consulta en tu mutualidad o ISL o con tu médico y conserva los informes.
- No dejes vencer los plazos judiciales: la tutela y el autodespido tienen plazos de 60 días.
Cada situación de acoso es distinta; un abogado laboral puede ayudarte a elegir la vía más conveniente.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo rige la Ley Karin?
La Ley N° 21.643 se publicó en enero de 2024 y sus normas principales comenzaron a regir el 1 de agosto de 2024.
¿Una sola conducta puede ser acoso laboral?
Sí. La definición actual señala que el acoso laboral puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada.
¿Cuánto debe durar la investigación?
Debe concluir en 30 días. Si fue interna, la Inspección del Trabajo tiene luego 30 días para pronunciarse sobre ella.
¿Puedo denunciar directamente en la Inspección del Trabajo?
Sí. La denuncia puede presentarse ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo, por escrito o verbalmente.
Fuentes
Esta guía es información general y no reemplaza la asesoría de un abogado para tu caso.